Rechtsgebiete

Beiden Parteien haben unter bestimmten Voraussetzungen das Recht zu kündigen. Wir betreuen sowohl Arbeitgeber, die eine Kündigung erwägen, als auch Arbeitnehmer, die mit einer Kündigung konfrontiert sind oder selbst zu kündigen beabsichtigen.

Eine ordentliche Kündigung kann entweder mit der Person des Arbeitnehmers begründet werden (zum Beispiel, wenn dieser wiederholt seine Arbeit sehr schlecht verrichtet hat) oder der Grund liegt in betrieblichen Umständen, wobei der Arbeitgeber in diesen Fällen eine besondere Prüfung vollziehen muss (sog. Sozialauswahl). Bei dieser Prüfung muss der Arbeitgeber die sozialen Umstände des Arbeitnehmers berücksichtigen – so zum Beispiel, ob der Arbeitnehmer Kinder hat und wenn ja, wie viele; ob er verheiratet ist; dessen Alter, Betriebszugehörigkeit, usw. Erst nach einer Gesamtabwägung, bei der das betriebliche Interesse überwiegt, ist eine Kündigung fehlerfrei. Aus welchem Grund auch immer die Kündigung erfolgt, stets muss sie schriftlich erfolgt sein, wobei eine E-Mail dafür nicht ausreicht.

Das Recht zur außerordentlichen Kündigung besteht nur in besonders engen Grenzen. Letztlich muss es dem Arbeitgeber unzumutbar sein, das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer aufrechtzuerhalten. Ein solcher Fall ist regelmäßig gegeben, wenn der Arbeitnehmer im Betrieb einen Diebstahl (§ 242 StGB), Unterschlagung (§ 246 StGB), Untreue (§ 266 StGB) oder sonstige Straftaten begeht. Aber: Die Praxis zeigt sich, das von diesem Recht häufig fehlerhaft Gebrauch gemacht wird.

Wenn Sie also Gewissheit über die Wirksamkeit der Kündigung haben wollen, sind Sie mit uns gut beraten.

Der Arbeitsvertrag nimmt im Arbeitsrecht eine entscheidende Rolle ein. Sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer konkretisiert er die Rechte und Pflichten, die sich aus dem Arbeitsverhältnis ergeben.

Zuweilen ist ein Arbeitsvertrag allerdings nicht leicht zu verstehen. Das liegt daran, dass viele Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitsvertrag umfassend regeln wollen. Diese Absicht ist vollkommen verständlich und oft richtig, doch unsere Erfahrung in Bochum zeigt, dass so manche Klausel im Arbeitsvertrag unwirksam ist. Um einen drohenden Rechtsstreit zu vermeiden, empfehlen wir bei derartigen Vorhaben stets eine anwaltliche Beratung. Ist der Vertrag einmal unterschrieben, wird es zunehmend schwieriger daran etwas zu ändern. Daher ist die Beratung durch einen Arbeitsrechtler vor Vertragsschluss zu empfehlen. Wir helfen Ihnen selbstverständlich gerne bei der Gestaltung eines Arbeitsvertrags. Auch wenn Sie sich als Arbeitnehmer unsicher ob der Wirksamkeit einer bestimmten Klausel sind oder wenn Sie befürchten, die Tragweite einer Regelung nicht zu verstehen, stehen wir Ihnen gern zur Seite.

Anders ist der Fall gelagert, wenn sich die Parteien schnell einvernehmlich trennen wollen. Im Arbeitsrecht müssen für eine Kündigung jedoch deren Voraussetzungen erfüllt sein bzw. der Arbeitnehmer die Kündigungsfrist beachten. Um diese Voraussetzungen zu umgehen, können die Parteien einen Aufhebungsvertrag – auch Auflösungsvertrag genannt – schließen. Hier sind Vereinbarungen über eine Abfindung zulässig. Allerdings führt der Aufhebungsvertrag zu einem Problem, nämlich einer Sperrzeit für den Arbeitnehmer. In dieser Zeit (12 Wochen) steht ihm kein Geld aus der Arbeitslosenversicherung zu und eine neue Arbeit darf er erst nach Ende der Sperrzeit beginnen. Diese wird nur dann nicht angeordnet, wenn der Arbeitnehmer einen wichtigen Grund für den Abschluss des Aufhebungsvertrags hatte. Ein solcher liegt zum Beispiel darin, einer rechtmäßigen Arbeitgeberkündigung entgehen zu wollen.

Eine andere Ausprägung der Abfindung im Arbeitsrecht besteht darin, dass der Arbeitgeber aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse kündigt, er dem Arbeitnehmer aber in der schriftlichen Kündigung anzeigt, dass er eine Abfindung bekommt, wenn er die Klagefrist von drei Wochen verstreichen lässt. Deren Höhe ist hierbei gesetzlich geregelt und beträgt einen halben Monatsverdienst für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit.

Bei diesem Fall der Abfindung ist ein relativ großer Handlungsspielraum gegeben: Zum einen kann der Arbeitnehmer natürlich direkt die Abfindung annehmen. Zum anderen kann er aber auch gegen die Kündigung klagen und darauf pochen, den Arbeitsplatz zu behalten oder später sogar möglicherweise im Wege eines Abfindungsvergleichs eine höhere Abfindung zu erhalten.

Hatte der Arbeitnehmer mit der Kündigungsschutzklage Erfolg und ist ihm das Festhalten am Arbeitsverhältnis nicht mehr zuzumuten, kann er bei Gericht einen Antrag mit dem Ziel stellen, das Arbeitsverhältnis aufzulösen (Auflösungsantrag). Gibt das Gericht dem Antrag statt, wird das Arbeitsverhältnis aufgelöst und zudem verurteilt es den Arbeitgeber, dem Arbeitnehmer eine Abfindung zu zahlen. Diesen Antrag kann ebenso der Arbeitgeber stellen.

Zahlt der Arbeitgeber Lohn oder Gehalt nicht pünktlich oder nicht in voller Höhe, gerät er in Verzug. In diesem Falle steht es dem Arbeitnehmer zu, Verzugszinsen geltend zu machen und eine Verzugsschadensersatzpauschale von 40,00 € zu beanspruchen (§ 288 Abs. 5 Satz 1 BGB). Dauert die Nichtzahlung mehrere Monate an, so kann der Arbeitnehmer seine Arbeit niederlegen (sog. Zurückbehaltungsrecht der Arbeitsleistung). Trotzdem bleibt sein Zahlungsanspruch weiterhin bestehen. Erstrebt der Arbeitnehmer eine außerordentliche Kündigung, muss er seinen Arbeitgeber zunächst abmahnen. Zahlt dieser kein Entgelt für mindestens zwei Monate, ist der Arbeitnehmer dann zur fristlosen Kündigung berechtigt. Sofern dadurch Kosten entstehen kann er diese als Schadensersatz vom Arbeitgeber verlangen.

Es ist außerdem möglich, Arbeitslosengeld für die Zeit zu erhalten, wenn der Arbeitgeber den Lohn nicht auszahlt. Natürlich müssen der Arbeitsagentur dafür Nachweise (z.B. Kontoauszüge, Lohanrechnungen aus der Vergangenheit, usw.) erbracht werden.
Wichtig ist außerdem, dass frühzeitig geprüft wird, ob Ausschlussfristen bestehen. Eine solche Frist besagt, dass nach ihrem Ablauf der Arbeitnehmer den nicht gezahlten Lohn nicht mehr einklagen kann – regelmäßig beträgt diese Frist 6 Monate.